通用电气(GE.US)：工业时代的全球市值第一是怎样炼成的？

本文来自微信公众号“国泰君安证券研究”，作者：李少君、刘易。

你心中的通用电气（GE.US）是什么？

是无限风光的二战军工生产商，还是锐意进取的金融服务机构？是见证美国消费电子普及的国民骄傲，还是陷于财务造假的无边落寞？

130多年潮起潮落，通用电气铸造了多少个行业第一，恐怕已无人记起。

站在今天的互联网时代回眺工业时代，通用电气的百年沉浮便是上一个百年的最佳写照，而我们也依然可以从这一家伟大的公司中学到很多，无论是公司的治理经验，还是衰落的前车之鉴。

9月起，国泰君安研究所总量团队推出“之所以伟大”系列专题报告，第一篇落笔曾经的美国市值霸主——通用电气。

接下来，我们将从10位通用电气领导人入手，为大家还原一个极具生命力和创造力的“通用电气”。

通用电气历任领导人

我们知道爱迪生，因为他发明了电灯；我们知道通用电气，因为世界第一总裁杰克﹒韦尔奇。

但不是所有的人知道爱迪生与通用电气的关系。

在成立之初，爱迪生便为公司指定了若干办事准则：

1）专注于真正的问题并试图系统的解决问题，通过一系列发明和创新，解决人类进入电气时代所面临的问题；

2）将所有发明专利化，使自己在专利和产品方面具备竞争优势；

3）控制价值链中的关键因素，即控制研发、控制专利、控制产品，逐步建立起一整套电气时代的产品、系统和服务；

这一战略就是人们熟知的“良性循环”，通用电气正是凭借着爱迪生最初的战略成为一步一步引领电气时代的公司。

爱迪生对专利的重视，奠定了通用电气的战略和研发基因。

数据来源：通用电气官网。注：1882年9月4日，爱迪生在曼哈顿下城区的珍珠街建立第一个发电站。该电站发的电可以为800支灯泡提供电力。次年12月，珍珠街发电站已经拥有了508位用户并为12,723只灯泡供电，世界从此进入电气时代。

爱迪生是历史上罕见的集发明家、企业家于一体的传奇式人物，在电话、电报、投影系统、以及白炽灯等领域中拥有1093项专利。

他在新泽西建立了一个独一无二的实验室，开发出了一套高度有序的方式来发明、革新一些产品。他要求员工纪录他们所有的成功和失败，并反思原因。

在这一时期，爱迪生为公司灌输了一种理念：对研发活动采取一种高度严谨和系统式的方式。

数据来源：《通用电气成功全书》、国泰君安证券研究

然而，这样一位灵魂人物，却在输掉“电流交直流之争”后离开了公司，爱迪生的离开，最终促成通用电气成立。

1892年，金融家J.P摩根最后主导爱迪生电灯公司与汤姆森·休斯顿公司合并，形成了新的通用电气公司。

汤姆森·休斯顿在交流电技术方面实力强大，这家公司与爱迪生通用公司在直流技术方面形成了强大的优势互补，这一合并使通用电气公司成为电气系统和电气领域的领导者。

两家公司合并后，查尔斯·科芬成为通用电气第一任总裁（1892年—1912年任总裁，1913年—1922年任董事会主席）。

在继承爱迪生研发精神、招揽研发人才上面，科芬无所不用其极——例如为了查尔斯·斯坦梅茨，科芬干脆收购一个公司的故事，早成为通用电气公司的佳话。

02 斯沃普and杨，开创消费电子盛世

不仅如此，科芬还为通用电气首创分享领导权的范例，对后世影响深远。

1913年，当科芬决定从CEO位置上退出时，他选择埃德温·赖斯作为继任者，为通用电气开创了“分享领导权方式”的领导风格——

科芬继续作为董事会主席，专注于长期规划并且维护外部合作者的良好关系，而赖斯则专注于负责公司内部事务，两人性格与能力的迥然不同，使通用电气的管理风格更加兼容并包。

此后，“分享领导权”成为通用电气重要的里程碑之一。

1922年，科芬和赖斯退休后任命了新的领导团队，杰勒德·斯沃普任总裁，欧文·杨任董事会主席（1922年—1940年）。

他们继承了科芬“分享领导权方式”的领导风格——斯沃普掌管公司行政事务，杨则关注公司长期战略和公司外部关系事务。

1928年，他们创立了Elfun组织（一个独立的管理协会），并通过组织建立起了一种机制，在这种机制下，管理人员和专业人员可以

疑公司的政策和战略，而不用担心受到惩罚。

1932年，为了给零售商提供金融支持并给消费者提供信贷支持，通用电气成立了通用电气信用公司（GECC），这个组织成为通用电气消费者战略的关键要素，也是通用金融业务的雏形。

03时势造英雄，威尔逊时代和二战军需

1940年，斯沃普和杨将公司的管理权移交给了查理·威尔逊以及菲尔·里德。查理·威尔逊（1940年—1950年）任总裁，菲尔·里德担任董事会主席。

在全世界陷入混乱的背景下，所有的正常的商业行为都停止了。公司在人才方面的储备以及在研发方面的专利储备使公司能很好的满足军方的需求，为军方服务。

威尔逊和里德仅仅做了两年通用电气的领导，1942年威尔逊被任命为美国战时生产委员会副主席；里德也离开公司，成为美国经济事务代表团的成员。

但他们在政府任职同时也为通用电气的发展提供了便利，历史的特定环境也为通用电气提供了多元化最佳的土壤。

在二战中，通用电气进入了诸多军工领域，积累了诸多军事方面先进的技术，这些技术为公司二战后多元化、分散化打造了坚实的历史基础。

比如通用电气为军方提供了大量的海军战舰和喷气式发动机，直到今天，通用电气依然是该领域的领先者。

二战结束后，1950年，威尔逊选择了自己的执行助理科迪纳尔（1950年-1958年任总裁；1958年-1963年任董事会主席兼总裁）作为他的继承者来领导通用电气，而里德依然为董事会主席，他们在此时依然选择多元化道路。

由于战后房屋紧缺，开发商大规模建房，房地产市场出现需求井喷的情况。

战后人们物质生活的提高，促进了对小家电需求。这个时候富有创新精神的小家电部门发明了电动牙刷、吹风筒、咖啡机、烤面包机等新的小家电。

他们甚至还将军方雷达技术用于民用，开发了收音机、便携电视机、立体音响等小家电，并将这些产品通过特许经营零售系统、代理系统分销到全国各地。

04 在多元化的道路上狂奔，博尔奇的霸业

1963年，博尔奇被任命为通用电气CEO。

1959年，在任公司CEO前，他是消费业务部门的领导，接替科迪纳尔后，他意识到自己面临很大的挑战——公司的收入始终在50亿美元上下徘徊。

为了改变这种局面，他发起了“增长委员会”，由他们寻找公司主要的增长机会：

1）这些机会首先要与通用电气的优势相关；

2）其潜在的发展前景要高于国民生产总值的增长速度。

比如在商用计算机领域。

美国银行1956年原计划选择通用电气作为商业和财务会计的计算机终端，但是这一业务却被科迪纳尔否决。

否决后，美国银行找了IBM，IBM借助这一项目建立起在商用计算机系统方的优势。

这一否决给通用电气带来了较大的损失。鉴于商用计算机市场正处于行业发展的早期阶段以及通用电气在商用计算机方面的技术和软件优势，公司决定进入商用计算机领域与IBM共同竞争。

再比如娱乐业。

因为通用电气运作几家广播电台和电视台，而增长委员会认为这些平台能够为电视网络和独立的电视台制作特别的节目，并且能够通过传统的影视渠道提供影片以供播放，所以公司建立了娱乐部门进军娱乐业。

但是通用电气管理层稳重保守的管理风格与好莱坞的工作和生活方式相比显得格格不入，此外由于公司的增长委员会未能够充分认识到电影发行以及与其相关联的影院是受到高度控制的，所以公司的娱乐部门最终被证实是一个失误的项目。

成功的项目也并非没有，比如公司的个人金融服务业务。

公司在设立个人金融服务业务之初时，金融行业的服务非常散乱，银行被禁止提供保险和投资咨询，而投资公司由于受到当地行业协会和政府的高度管制也不能够提供银行借贷服务。

而凭借通用信用公司能够借助母公司AAA信用等级以极具吸引力的利率借到资金，以及没有受到像其竞争对手银行和投资公司那样严格的管制，所以能够提供更多样的金融服务这两个优势，个人金融服务最后成为公司所有服务业务中最为成功的业务。

博尔奇的分散化管理使通用电气更像是一个联盟，而不是一个公司。

各个部门独立运营并存在业务竞争，员工们更关注他们个人的业务而并不维护公司的整体利益。

他引入了公司战略构想和决策制定的过程，使得所有的业务单元都要从公司整体发展的高度来评价它们的业务组合。这是在公司历史上第一次对原有业务组合进行削减和重整。

05 盛世危局，韦尔奇的辉煌和衰退的种子

1972年，雷金纳德·琼斯（1972年-1981年）接替了博尔奇的领导位置，琼斯是一位出身于FMP项目的旅行审计员，他对财务业绩要求非常严苛。

他会根据财务数据不断的评判通用电气所有的业务，根据这些评估，将企业资源分配到更有前景、收益率更高的业务。

1）能源；

2）能源利用与生产；

4）材料和资源；

5）运输和动力；

6）综合性服务。

但新的战略体系开始不久，琼斯就退休了。

基于业务的四个维度(I（投资/增长）、II（选择性增长/保护）、III（结束/收获）、IV（退出/收获）)，他把所有通用电气的业务划分为服务、高技术、核心、外围业务四部分。

比如，外围业务就是韦尔奇认为通用电气中最不重要的业务。

而通用电气的金融业务是韦尔奇最喜欢的业务之一。

在韦尔奇的领导下，通用的金融服务业务逐渐发展成为一个发展稳定且善于利用各种机遇的金融交易商，并在接下来的十年中获得飞速发展，规模不断扩大，新的金融部门不断被建立。

到2000年，通用电气的金融服务业务已经拥有了3700亿美元的资产，并在48个国家开展24项业务，金融业务已经成为通用电气中最重要的业务。

通用电气金融此时的服务对象不再局限于集团内部，而是扩大到集团外部产业链上下游，甚至各个国际市场。

通过大胆运用多元化经营、跨国并购、金融杠杆等手段，韦尔奇使通用电气的市值从他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元，并一度成为美国股票市值最高的公司。

然而，这种模式也逐步暴露出短期思维的局限性和高风险性。金融扩张使通用电气在自身制造能力和研发能力退化时依然给出了漂亮的报表数据，以爆发式增长的金融收益掩盖了已经脱离技术、专利驱动增长的事实。

韦尔奇提倡“速度取胜”，使得通用电气在他任期内呈现出越来越偏向追求短期利润增长回报、忽视产业技术研发的发展趋势。

就在韦尔奇化繁为简缔造辉煌的二十年中，业绩蒸蒸向上的同时，也丢掉了通用的“创新”基因，为通用电气埋下危机的种子。

06 积重难返,伊梅尔特的努力和崩塌

但伊梅尔特（2001-2017）接手的通用电气，是一个庞大的财务集团——通用电气的金融服务部门获得了长足的发展，公司收入中有超过46%来自于金融服务部门。

伊梅尔特想将公司重新拉回以技术为中心的驱动力身上，然而这个改革却长路漫漫步履维艰。

通过大数据分析技术、云计算技术、移动技术的融合，工业互联网最终将把所有“应用孤岛”紧密连接，创造一个由机器、智慧与数字组成的庞大的物理世界。

通用电气将自己的角色定义成工业领域的搅局者，将大量资金投向了软件、传感器和物联网领域。

即便如此，伊梅尔特的努力，并不能使得通用电气摆脱过度依赖金融业务来实现财务增长的事实。

伊梅尔特上任后，通用电气金融大力开展国际化扩张，但过度的资本活动使得其风险资产规模迅速增加，金融部门逐步成为通用电气的主要负债来源。

2004-2007年，通用电气金融年均资金缺口达211亿美元，2007年一度达到400亿美元。

为了弥补资金缺口，通用电气金融依靠发行商业票据进行债权融资，最终金融业务在2008年金融危机中崩塌。

2017年，伊梅尔特卸任，经过管理层6年的考察，管理层聘任弗兰纳里为通用电气新任CEO。

弗兰纳里很快进行了一系列大刀阔斧的改革，但资本市场却似乎很不给面子。

经过一年多股票的低落，2018年10月1日，通用电气毫无预兆地炒掉了现任CEO，并在官网宣布，公司董事Lawrence Culp继任成为通用电气新董事长兼CEO，这也打破了GE一百年来一直从内部选拔CEO的传统。

07比起叹息，值得学习的还有很多

月满则亏，盛极则衰，似乎是自然界颠扑不破的真理。自去年起，通用电气负面不断，舆论风波不断。

即便站在今天，当我们回首通用电气百年沉浮的历史，依然可以从这一家伟大的公司中，学到很多。

在公司成立之初，爱迪生向通用电气灌输了一种对研发活动采取高度严谨态度的理念，而通用电气对于这一理念的长期坚守是公司基业长青的原因之一。

此后，科芬创立了发现、培养和留住杰出管理人才的体制，使通用电气从来没有经历过人才断层的时期。

科芬以及后代领导者的制度化管理，将通用电气构建成了一个精密运行的时钟机器，这个全自动的时钟会在历史关键时刻报时，引领这个组织走向相对正确的道路。

1、公司始终传承人才理念，将人才作为最重要的资源。

《道德经》曰：“天地所以能长且久者，以其不自生，故能长生”。老子认为天长地久，天和地之所以能够恒久的存在，正是因为他们生养万物，所以才能够长久的生存。而通用电气长期对人才的培育，正是通用电气能够长盛不衰的原因之一。

通用电气的培训制度使公司人才济济，所有的高管几乎都由内部提拔。

通用电气从成立之初就认识到人是公司最具价值的资源和财富，而不是公司的支出。

通用电气的历任领导者注重关键职能领域员工的职业生涯发展，并且通过不断地投入和不懈地努力来开发这些人才的潜能。

从科芬时代，通用电气就设立了专门的项目来招聘关键人员，向他们灌输通用电气的理念并培训他们，奖励那些优秀的员工，淘汰那些不合格的员工。科芬系统地建立了培训项目，为通用电气在电气时代的崛起奠定了坚实的基础。

科迪纳尔时代，通用电气进一步将人才培训和储备理念扩展至包括管理层在内的各个部门，他建立克罗顿维尔培训中心，系统性地建立一系列培训项目，对公司各个级别的员工进行系统性的培训。

韦尔奇时代，他十分重视公司的人力资源和人才培训体系，亲自到克罗顿维尔给公司员工进行互动式培训。

这使得通用电气始终拥有丰富的人才储备。在任何历史大机遇的时代，公司始终有足够的人才来抓住市场机遇。通用电气的培训不仅为通用电气培养各个阶层的高管，也为整个美国工商业培养出诸多的高管，通用电气一直被认为是企业高管的摇篮。

吉姆·柯林斯在其《基业长青》中认为，伟大公司常常从内部培养、提拔人才。伟大公司把从内部提拔人才当做是其保持核心的重要因素。

从1806年到1992年，柯林斯研究发现，只有两家伟大的公司直接聘任外部高管作为其CEO，占伟大公司的比例为11.1%，而作为柯林斯研究的伟大公司的对照公司，却有13家从外部聘用CEO，比率为72.2%。

在柯林斯的调查数据中，伟大公司的113位CEO中，只有3.5%来自公司外部，而对照公司的140位CEO中，22.1%来自公司外部。

▼ 1986年-1992年，伟大公司外聘CEO比例远低于对比公司

数据来源：吉姆·柯林斯《基业长青》注：高瞻远瞩公司为柯林斯认为的伟大公司，而对照公司指的是伟大公司的同行业对比公司。

2、连贯的领导者继任、分享式管理使公司关键时刻抓住机遇。

而这个不同既能根据现实环境的变化调整公司的方略，使公司始终与市场相适应，又能够很好的改正上一任领导的不足。

3、良好的制衡体系是公司始终能选出合适领导的前提。

公司良好的外部董事在公司的关键时点发挥重要作用。

从公司成立开始，公司就有一个优秀的、大部分都由外部董事组成的董事会。通用电气的外部董事会不仅要出席董事会会议，还要去参观业务部门。

比如，当年爱迪生与西屋公司的直流电与交流电之争落败后，董事会就果断促成了爱迪生电灯公司与汤姆森·休斯顿公司的合并，并且选择科芬这一优秀的管理者作为新通用公司的领导者。董事会的决策为通用电气营造了美好的未来。

通用定期的继任体系还表现在，当一任领导人离开之后，这位领导人会被要求彻底离开公司并且不允许以外部董事或顾问的身份留在公司中。

反过来讲，我们认为韦尔奇的过分成功以及过度神化，一定程度上对伊梅尔特的施政方针产生了重大影响，而这个影响使伊梅尔特虽然认识到通用电气过度依赖金融业务的事实、但是在进行改革的同时会变得畏首畏尾，使通用电气很难回归技术驱动的本质。

4、公司分享式管理使公司管理层时刻保持冷静。

事实上，在通用电气公司成立之初，它就采用了集体领导的方式。

这种方式有效地、系统地发掘出其领导团队成员各种各样的见解和建议。科芬首创的分享领导权的模式对通用电气产生了深远的影响。

从博尔奇到现在，通用电气一直有一个“总裁办公室”。博尔奇决定引入的“总裁办公室”，使通用电气能有一个高度多样化的执行团队来分享领导权力，这种方式可以使公司在制定关键政策的时候同时获得不同观点。

5、公司生命周期的每一个关键阶段，都能遇到合适的领导者。

公司的连贯的候选人制度使公司总能够选出具有大局观和高格局的领导人。他们每个人都有着不同的人格、技能和能力，这些特点与公司在其特定发展阶段的特殊要求相吻合。

▼ 公司不同的生命周期都有非常适合其发展的领导人

数据来源：国泰君安证券研究

▼ 通用电气各个CEO的任期内税前ROE对比